会社の中で管理職として働く人の中には、残業代が支給されていない人もいることでしょう。しかし、「管理職＝残業代が支給されない」というわけではなく、いわゆる名ばかり管理職であれば、一般の従業員と同様に残業代を支給しなければなりません。

今回は、管理監督者の要件について解説していきます。

管理監督者の要件とは

管理職の地位にある人が全員管理監督者に当てはまるわけではありません。会社における管理職とは「職場において上位に位置する者」であり、法律に明確な定義があるわけではありません。つまり、会社が管理職と言えば管理職になります（通常は就業規則などで「管理職の定義」が決められています）。
一方管理監督者とは「労働基準法第41条第2号」に定められており、管理監督者に該当するか否かについての明確な判断基準も確立されています。管理監督者であれば、残業代や休日出勤した場合の休日勤務手当を支払う必要はなく、決まった時間に休憩を取らせる必要もありません。

《管理監督者であるか否かの判断基準》
① 労働時間・休憩・休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容・責任・権限を有していること
⇒他の従業員の労働条件の決定や労務管理について、経営者と一体的な立場にある必要があります。つまり、会社の経営に関する一定の裁量が与えられていなければなりません。「課長」、「部長」などの肩書きがあっても、自分の裁量で行使できる権限が少なく、多くの事項について上司の判断を仰ぐ必要がある場合は管理監督者と言えません。
② 現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないような立場にあること
⇒管理監督者は、時を選ばず経営上の判断や対応が要請され、労務管理上も一般の従業員と異なる立場にある必要があります。労働時間を管理されていたり、遅刻や早退による賃金控除がある場合には、管理監督者とは言えません。
③ 賃金等の待遇面において、その地位にふさわしい待遇がなされていること
⇒その職務の重要性から、給与・賞与・その他の待遇について、一般の従業員と比較して相応の待遇がなされている必要があります。

上記の３点を全て満たさなければ労働基準法上の管理監督者にはならないため、会社内で管理職と呼ばれている人であっても、労働基準法上は一般の従業員となり、同じように残業代を支払うことになります。

実務上の注意点

このように、管理監督者に該当するためのハードルは非常に高いですが、管理監督者であったとしても役員ではなく、あくまで「労働者」であるため、以下の点に注意する必要があります。

① 労働時間・休憩・休日に関する項目以外については、一般の従業員と同じように労働基準法の適用を受ける
⇒例えば、管理監督者が有給休暇を申請した場合や深夜に業務を行った場合は一般の従業員と同じ取り扱いを行う必要があります。また、管理監督者だから何時間働いても構わないというわけではなく、健康を害するような長時間労働をさせることはできません。

② 遅刻・早退による控除はできない
⇒管理監督者には時間の裁量があるため、遅刻や早退という考え方はありません。そのため、遅刻・早退控除をしている場合には管理監督者とは認められません。

③ 管理監督者は、従業員の過半数代表にはなれない
⇒36協定の締結など、従業員の過半数を代表する者を選出する機会がありますが、管理監督者は「経営者と一体的な立場にある者」であり、会社に近い立場にあります。そのため、従業員の過半数を代表する者になることはできません。

④ 管理監督者の労働時間管理は必要
⇒2019年4月に労働安全衛生法が改正され、管理監督者を含む全ての従業員の労働時間を把握する義務が課されました。そのため、労働時間の適用を受けなくても、健康管理の観点から労働時間の管理は必要となります。

裁判例

《プレナス事件 静岡地裁 H29.02.17判決》

弁当販売店の店長として勤務していた従業員が、時間外・休日労働に対する割増賃金が未払いであるとして未払い賃金請求を行ったもので、店長の管理監督者性が争点となった事案。

・職務内容：従業員のシフト作成、店舗の売上や廃棄ロスの確認及び報告、その他店舗運営や管理業務
⇒店舗の採用権限は有していたものの、募集に関する権限まではなく、従業員を解雇する際も本部に報告・相談する必要があった。また、従業員の時給金額を決定する権限も有していなかったことなどから、経営上重要な事項の決定に関与していたとは認められない。
・労働時間に関する裁量：店長には自らの出退勤時間、休憩時間、休日を決定できる権限有り
⇒実際には、アルバイト従業員の予定によって公休日を他の日に変更したり、自分が出勤してシフトインする必要性があり、全くの自由裁量で労働時間を決定することができたとは言えない。
・賃金等の待遇：年収約326万円
⇒店舗管理手当が支給されていたものの、本部の非管理監督者の平均年収と大きく変わるものではなく、高い待遇を受けていたとは認められない。

以上の事情を総合的に見て、店長は管理監督者であったとは認められないと判断された。

管理監督者性を巡る裁判は多く存在しますが、実際に管理監督者性を争った場合に認められたケースは極めて少ないのが現状です。そこには、「経営者と一体的な立場」にあるという要件が強く関係しています。なお、《管理監督者であるか否かの判断基準》で記載した①及び②の要素において管理監督者性が認められない場合、待遇が高いことのみで管理監督者性を認める余地はないとされており、この点には注意が必要です。

社会保険労務士　八尋 慶彦